Escribe: Maria Solansh Ruiz Gil, Especialista en Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y Derecho Preventivo Laboral

A fin de gestionar un correcto funcionamiento del centro de trabajo, todo empleador tiene la facultad de sancionar o corregir las acciones u omisiones de sus trabajadores cuando éstos hayan incumplido con sus obligaciones laborales. Este escenario es posible debido a la facultad sancionadora que posee el empleador y que se encuentra regulada en el artículo 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Así entonces y, a groso modo, podríamos diseñar la siguiente ecuación: “Si el trabajador incumple X función, entonces el empleador podrá sancionarlo”.

Sin embargo, lo que pareciera ser una ecuación de aplicación sencilla, cuyas variables son claras y objetivas, implica un escenario muchísimo más complejo; y es que puede suceder que debido al movimiento del día a día empresarial, algunos empleadores sancionen a sus trabajadores de manera directa -conforme a la formula antes mencionada-, generando la creación de riesgos y contingencias de porte laboral en perjuicio de la empresa misma.

Dicho lo anterior, es preciso recordar que a la fecha, entidades públicas como el Poder Judicial y la SUNAFIL han venido adoptando criterios y posturas sobre cómo se debería aplicar las sanciones disciplinarias en las relaciones laborales; y por ello, si un trabajador no se encuentra conforme con su sanción impuesta, ya sea una amonestación escrita o una suspensión sin goce de haber, podrá presentar una demanda judicial por “Impugnación de sanciones diferente al despido”, donde pedirá que un juez laboral revise si el procedimiento a través del cual se le sancionó, se realizó o no, conforme al debido procedimiento.

El Tribunal de Fiscalización Laboral también se ha pronunciado sobre este tema y, mediante la Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL/TFL -que establece precedentes de obligatorio cumplimiento-, ha referido que es posible establecer la existencia de actos hostiles en agravio del trabajador, cuando la sanción NO haya seguido un debido procedimiento.

Entonces, es claro que existe una autoridad empresarial, por la cual, el empleador puede y debe corregir las faltas laborales de sus trabajadores, pero también es cierto que dicha autoridad deberá ir de la mano de un correcto y estructurado procedimiento disciplinario; todo ello a fin de evitar la posible generación de contingencias laborales como costos económicos por los procesos judiciales o la imposición de multas administrativas de hasta S/ 288,915.00.

A continuación, brindamos algunas sugerencias a considerar, a fin de evitar o reducir contingencias:

1. Contar con documentos de gestión interna que, entre otros temas, regulen los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del empleador; así como capítulos específicos sobre “Faltas disciplinarias” y “Procedimiento disciplinario”. Dicho documento de gestión -dependiendo de las obligaciones-, podría ser un RIT, directiva o política interna, la cual deberá ser puesta en conocimiento del trabajador, entregándole un ejemplar y su correspondiente capacitación.

2. Lo esencial para el procedimiento disciplinario es que se estructure de tal forma que permita diferenciar e identificar las siguientes etapas:

i. Detección o puesta en conocimiento de la falta. Esta etapa podrá desarrollarse a través de informes o reportes del superior a cargo o inmediato, e incluso, podría ser reportada por los mismos compañeros de trabajo. Seguidamente, el área de RRHH o la que haga sus veces deberá realizar una evaluación preliminar a fin de determinar si corresponde o no, iniciar un procedimiento disciplinario.

ii. Inicio del procedimiento disciplinario- Imputación de cargos. – Implica poner en conocimiento del trabajador: los cargos imputados, los medios de prueba que sustentan dicha imputación, la propuesta de sanción y el otorgamiento de un plazo razonable para descargos.

iii. Descargos del trabajador. – Esta etapa es propia del trabajador imputado, donde podrá ejercer su derecho a la defensa, ofreciendo sus medios probatorios de ser necesario.

iv. Decisión final del procedimiento disciplinario. – Una vez recepcionados y evaluados los descargos, el empleador decidirá si los mismos alcanzan para desvirtuar la imputación o, si por el contrario, quedó acreditada la configuración de las faltas imputadas.

3. Finalmente, sugerimos revisar a detalle cada uno de los documentos de gestión interna, a fin de definir las estructuras y competencias de cada área y puesto de trabajo respecto a los encargados de dirigir y llevar el procedimiento disciplinario.

Por cuanto, la AUTORIDAD EMPRESARIAL para sancionar a los trabajadores deberá tener como engranaje clave un DEBIDO PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO, el cual contenga una estructura mínima de etapas alineadas a las últimas exigencias judiciales y administrativas, pero que a la vez, permita construir una cultura interna laboral, dirigida a equilibrar derechos y obligaciones laborales, y que a su vez, conlleve a evitar o reducir contingencias en los empleadores.